Background
PIJLER 3 Sociale impact

Maatschappelijke verantwoordelijkheid


 

Investeren in menselijk kapitaal

Wij gaan een duurzame relatie aan met onze medewerkers. Goed werkgeverschap betekent voor ons dat we blijvend investeren in menselijk kapitaal: vakmanschap, welzijn en vitaliteit. Wij geloven dat onze medewerkers het verschil maken als het gaat om de verbondenheid van onze klanten en toeleveranciers (telers) met onze organisatie. Daarom bouwen wij functies rondom de talenten van onze medewerkers. Door de verantwoordelijkheid laag in de organisatie te leggen hebben onze medewerkers de vrijheid zelf te ondernemen.
 

Het leven van onze waarden

We hebben een herkenbare gezamenlijke koers. Deze koers is waar we voor staan, draagt uit wat ons bestaansrecht is als bedrijf en hoe wij met elkaar willen omgaan. Onze medewerkers kunnen zich herkennen in onze missie en bedrijfswaarden. Zij waren betrokken bij het identificeren en bepalen van deze waarden. Deze waarden vormen het kompas bij het maken van onze keuzes binnen HZPC.
 

Duurzame HR betekent voor ons: resultaat

Verduurzaming van HR helpt ons een bijdrage te leveren aan het realiseren van (lange termijn) bedrijfsresultaten en de continuïteit van ons bedrijf. Dit vraagt om een vertaalslag van de missie, visie en doelen van het bedrijf, naar aansluitende HR-doelstellingen. En vraagt daarnaast om mensen die hun eigen bijdrage kunnen sturen op wat we als bedrijf als geheel nodig hebben. Aan de hand van onze bedrijfsstrategie hebben we zes HR-resultaatgebieden bepaald:

  • Strategisch HRM
  • Strategische personeelsplanning
  • Opleiding en persoonlijke ontwikkeling
  • Salaris en arbeidsvoorwaarden
  • Vitaliteit en welzijn
  • Rapportage en informatie
     

Duurzame HR betekent voor ons: verantwoordelijkheid

We sturen binnen HZPC op het nemen van individuele verantwoordelijkheid. Dit vraagt om mensen die toegerust zijn om dagelijks op basis van eigen kennis en inzicht keuzes te maken. Er is binnen HZPC volop ruimte om initiatief en verantwoordelijkheid te nemen.
 

Duurzame HR betekent voor ons: inzetbaarheid

Langdurige inzetbaarheid (behoud van verdiencapaciteit en flexibiliteit) staat centraal in ons beleid. Dit vraagt om mensen die mogelijkheden hebben om gedurende hun loopbaan te kunnen blijven inspelen op (toekomstige) veranderingen. Veranderingen die zich voordoen in de omgeving en binnen HZPC.

Werken aan duurzame inzetbaarheid wordt op verschillende manieren gestimuleerd. We werken onder andere met het ‘Huis van werkvermogen’. Het huis staat symbool voor hoe iemand inzetbaar is gedurende zijn/haar carriere. Het gaat uit van eigen verantwoordelijkheid van mensen om inzetbaar te blijven. Aan de hand van dit model gaat de medewerker het gesprek aan met zijn of haar leidinggevende.
 


 

Duurzame inzetbaarheid wordt verder gestimuleerd door:

  • Levensfaseregelingen (waaronder regelingen die het mogelijk maken tot op hogere leeftijd door te kunnen blijven werken)
  • Het werven van nieuwe collega’s met het oog op de toekomst (oftewel: niet alleen het invullen van de vacature die beschikbaar is, maar een beeld vormen van de doorstroommogelijkheden binnen HZPC van een kandidaat)
  • Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden gericht op de huidige als ook op mogelijke toekomstige functies binnen HZPC.
     

Great Place to Work®

In 2016 is het eerste Great Place to Work medewerkersonderzoek Trust Index© uitgevoerd. De Trust Index© drukt uit hoe medewerkers HZPC ervaren op de factoren vertrouwen, trots en plezier. Dit zijn drie belangrijke pijlers die prestaties van mensen beïnvloeden. De stelling “Alles overziend vind ik HZPC een Great place to work” is door 76% van de deelnemers aan het onderzoek bevestigend beantwoord. Met 95% en respectievelijk 93% scoort HZPC ver boven het gemiddelde (=70%) in de Trust Index op de thema’s eerlijke behandeling ongeacht ras of geaardheid.

Onderwerpen ter verbetering zijn het aanstellen en coördineren van mensen, en het aantrekken van mensen die het beste aansluiten bij HZPC. Met de teams zijn in 2017 de belangrijkste resultaten uit het onderzoek besproken. Hierna zijn plannen van aanpak gemaakt ter verbetering. Hierbij is onder andere gekeken naar hoe mensen of teams intern meer betrokken kunnen worden bij werving- en selectieprocessen.
 

Diversiteit

HZPC heeft 340 FTE’s. Er zijn maar liefst 23 verschillende nationaliteiten werkzaam in ons bedrijf. Daarbij is de groep interculturele collega’s groeiende. Op dit moment behoort 8% van onze medewerkers tot deze categorie. Er bestaat een samenwerking zonder grenzen tussen de verschillende nationaliteiten. Dat maakt ons bedrijf uniek.
 

In- en uitstroom

De uitstroom van medewerkers zal de komende jaren toenemen vanwege de hoeveelheid pensioengerechtigde medewerkers. Een zekere mate van uitstroom is wenselijk, want dit vergroot de mogelijkheid voor HZPC-collega’s om door te stromen naar een andere functie. Of om nieuwe mensen met aanvullende competenties en ervaring (opgedaan in een andere omgeving) binnen te halen.

       

Instroom 2014/2015

Uitstroom 2014/2015

Instroom 2016/2017

Uitstroom 2016/2017

       
7,5% 2,5% 9,5% 2,6%

Binnen HZPC doen we er alles aan om medewerkers die door ziekte beperkt worden in hun werk te behouden voor de organisatie. Dat betekent zorg voor onze medewerkers en aanpassingen doorvoeren in het werk om diens capaciteiten te blijven benutten.
 

Training

HZPC investeert op diverse manieren in het opleiden en begeleiden van medewerkers. Om ontwikkeling te stimuleren maken we sinds 2017 gebruik van StudyTube, een digitale leeromgeving. Er zijn voor 2018 280 licenties voor StudyTube aangeschaft. Daarmee wordt de digitale leeromgeving de komende periode verder uitgerold.
 

Young HZPC

Voor werknemers onder de 31 jaar oud hebben we Young HZPC opgericht. De doelstelling van Young HZPC is het versterken van de relatie tussen jonge collega’s van verschillende afdelingen en hen een stem te geven binnen HZPC, zodat hun toegevoegde waarde volledig wordt benut. Ook zorgt Young HZPC voor internationale, onderlinge verbinding tussen jonge medewerkers.
 

Stages en traineeships

We hebben goede contacten met diverse scholen, opleidingsinstituten en universiteiten. Binnen de verschillende internationale deelnemingen van HZPC wordt het werken met stagiairs en trainees gestimuleerd. In het jaar 2016/17 hebben studenten stage bij ons gelopen, gewerkt in het kader van hun afstudeerproject of waren in dienstverband bij HZPC werkzaam in een traineefunctie. Hun frisse inbreng is waardevol en biedt ons kans om al vroeg kennis te maken met mogelijke toekomstige medewerkers, klanten en toeleveranciers.
 

Ziekteverzuim

Ons ziekteverzuim is over vele jaren gezien laag: 1,68% (2013/14) en 1,74% (2014/2015). Het verzuimpercentage van 3,8% in 2016/2017 laat echter een stijging zien. Dit is vooral toe te wijzen aan een aantal langdurig zieken.

HZPC zet zich in om werk gerelateerde klachten te voorkomen. Het in kaart brengen van risico’s op de werkplek (onder andere door het uitvoeren en opvolgen van Risico-inventarisatie & -evaluaties) maken hier onderdeel van uit. Voor buitendienstmedewerkers is er een protocol voor werken op hoogte.
 

Cijfers

Samenstelling personeelsbestand 2016/17
(onderverdeeld per SBA - Strategic Business Area)


 

Verdeling vrouw/man binnen de verschillende locaties


 

Voorkomen kinderarbeid

HZPC heeft in diverse klimaatzones proefvelden waar nieuwe rassen worden getest aan de hand van lokale omstandigheden. Deze proefvelden zijn ook aanwezig in gebieden waar armoede heerst. Kinderarbeid is in deze gebieden een diep geworteld probleem. Kinderen horen op school zodat zij kunnen bouwen aan hun toekomst, is onze mening. Wij accepteren dan ook geen kinderarbeid op onze proefvelden. In 2015 is een code ontwikkeld. Proefveldhouders zijn verplicht een verklaring te ondertekenen dat er geen kinderarbeid op de proefvelden plaatsvindt. Het Plantum akkoord tegen kinderarbeid is hierbij het uitgangspunt geweest en op maat gemaakt voor HZPC.
 

Werkgroep Preventie kinderarbeid

We willen de preventie van kinderarbeid niet beperken tot het ontwikkelen van een code. Om zeker te weten dat er geen kinderarbeid plaatsvindt zal ook moeten worden gekeken naar audits en een sociaal programma. De ontwikkeling van de plannen hiertoe wordt de verantwoordelijkheid van de Werkgroep Preventie kinderarbeid. Deze wordt begin 2018 samengesteld en gaat dan van start met de invulling van het programma.
 

Voedselprogramma-pilot in Egypte

In ons voorgaande verslag hebben we verteld over een voedselprogramma-pilot in Egypte. Door kinderen scholing te bieden in combinatie met een voedselprogramma kunnen we armoede bestrijden en daarmee kinderarbeid voorkomen. Het project bleek niet voldoende levensvatbaar. In de werkgroep ‘Preventie kinderarbeid’ zal worden gekeken naar de mogelijkheden en levensvatbaarheid in de toekomst.
 

Dialoog met toeleveranciers

Ook gaan wij de dialoog aan met toeleveranciers over dit onderwerp, waar mogelijk kinderarbeid in de waardeketen voorkomt; denk hierbij bijvoorbeeld aan onze toeleveranciers van jute zakken. Om met eigen ogen vast stellen hoe de werkomstandigheden zijn, is er een inspectiebezoek door ons afgelegd bij de jute fabrikant in Bangladesh.